L’un des moments les plus durs qui doivent faire face le licenciement d’un travailleur. Ceci est un avis formel de ce qui, dans de nombreux cas, est soupçonné dans les jours, semaines ou mois plus tôt. Le rôle de l’avocat du travail est très important pour la jouissance de tous touchés leur travail, les droits sociaux et économiques

Une fois que la compagnie donne le feuillet rose au travailleur, ce sont les mesures et les décisions qui ont affecté devrait prendre:

1 – Si vous livrez la lettre à la volée, il est habituel question de licenciement disciplinaire ou licenciement objectif. Avec ou sans préavis.

2 – Vérifiez que la date de la lettre de licenciement est correcte. Si elle est de ne pas l’écrire à la main. Avec sa propre main.

3 – Si le service concerné exige une signature et nous ne sommes pas satisfaits, en cas de doute, il devrait y avoir aucune signature de problème. Mais vous devez écrire les mots « lu et non conformes ». Toujours à la date de livraison.

4 – Le travailleur doit garder la lettre originale signée et scellée par le licenciement de l’entreprise. Il semble évident, mais parfois pas fait et difficile pour l’avocat, qui ne connaîtra pas la date exacte, le temps, les causes, les conditions, etc.

5 – Il est toujours mieux le prendre au début, mais si nous voyons quelque chose irrégulière ou les nerfs prennent le dessus, l’envoi demandé par notre direction burofax -Est actualizada-. Il n’y a pas de crainte que les témoins nous livrent, alors que nous pouvons intégrer les avertissements avant la lettre.

6 – Eye avec burofax. Il ne faut pas le rejeter, parce que les délais peuvent commencer à courir et le tir sont très courts: 20 jours.

Une fois la lettre en notre pouvoir, que devons-nous faire?

Avec tous les documents que la société fournit, le travailleur devrait voir son avocat en droit du travail. Pour vérifier si le calcul du montant de l’indemnité reçue est correcte – en cas de licenciement goal- 20 jours par an sont parfois pas bien calculés. Cela peut provoquer la transformation dans la cuisson inadéquate, avec des conséquences économiques évidentes.

Dans le cas d’un licenciement disciplinaire, la société doit être intégrée dans la lettre détaillée et étayée les motifs du rejet et ne vaut pas la simple mention du statut violé l’article. Pour calculer la rémunération, son avocat examinera:

1 – La durée de service réelle. Informations périodes intermédiaires sans travail des contrats « officiellement » avec d’autres sociétés du groupe ou similaires, vacances faible, voire travailler dans un emploi temporaire pour l’entreprise. Tout cela et bien d’autres circonstances doivent être prises en compte pour quantifier la mise à feu correctement, une erreur inexcusable redevient une cible licenciement abusif.

2 – Le salaire à des fins de licenciement. Ne concorderont pas nécessairement l’affichage sur la masse salariale, qui sera le mínimo-, il doit être considéré comme un accord salarial, Réaménagement de classe réelle et devis. de payer les salaires impayés pour des raisons différentes.

Avec ces références, entre autres, nous quantifions le licenciement. S’il n’a pas été quantifié de manière adéquate par la société devenue, comme nous l’avons déjà avancé, le licenciement objectif « pour la cause » dans irrecevable. Cela aurait des conséquences économiques et la société devrait augmenter sensiblement la rémunération reçue. Parfois, les différences monétaires sont plus visibles, non identifiable à première vue, sinon après une réunion client avec l’avocat. L’expérience de ce dernier devrait servir à découvrir à travers une série de questions que ni le travailleur lui-même savait qu’il ne pouvait signifier affections de son licenciement.

L’importance de l’avocat du travail

Le droit du travail est suffisamment complexe pour ne pas être conseillé par personne. Le client doit communiquer avec votre avocat du travail fait confiance et protéger correctement leurs droits. Vous devez vous rappeler que, à cet égard les délais sont extrêmement courts. Le client ne doit pas oublier d’apporter:

– Lettre de licenciement.

– les livres de paie dernier. Idéal l’année dernière.

– la vie active rapport à jour possible.

 Mises à pied, sa cote.

Lorsqu’une entreprise prend la décision de licencier quelqu’un, il est possible que cette décision ne soit pas juridiquement correcte, donc, il est possible que dans les 20 jours ouvrables (c.-à-actualisant les samedis, dimanches et jours fériés), le travailleur vous pouvez contester la décision devant le tribunal.

Dans la procédure de contestation du licenciement, notre droit du travail nous faut d’abord avoir tenté une conciliation avant de voir si vous avez la place pour la négociation avant d’aller au tribunal.

Si la conciliation n’est pas atteint un accord, il est étudié si le licenciement est fixé à droite devant le tribunal. Après avoir étudié le cas, le licenciement peut être classé en trois différentes manières par la Cour, présentés dans ce billet de blog.

1. NUL LICENCIEMENT

C’est la note la plus sévère dans notre droit du travail. Elle implique la réintégration immédiate du travailleur, ainsi que le paiement des salaires qui n’ont pas reçu depuis le travailleur licencié jusqu’à ce qu’il soit réadmis.

Le licenciement peut être considéré comme nul si:

1. Il a été discriminatoire
2. Il a été fait en violation des droits fondamentaux (Par exemple le droit à la vie privée ou la liberté d’expression ou d’association libre).
3. Ou si les droits ont été violés de concilier travail et vie familiale. Par exemple, si un travailleur congédié pour être enceinte, ou demander une réduction du temps de travail ou lors du retour d’un congé de maternité, congé de paternité, entre autres. Ceci est parce que les affaires considère que ces actions violent le droit à l’égalité entre les hommes et les femmes.

Il n’y a pas de licenciement si, par exemple, bien que dans l’exercice des droits de concilier vie professionnelle et vie familiale, tirant au large pour d’autres raisons non liées à cela.

Par exemple, travailleuse enceinte qui a enregistré le vol de grosses sommes d’argent dans l’entreprise.

1. licenciement abusif

Un licenciement est injuste si elle n’est pas accrédité par la violation alléguée, ou l’employeur magazine n’est pas particulièrement grave ou non proportionnelle du sanción- et quand ils avaient pas respecté les exigences formelles de la lettre de licenciement sont essentiellement trois: que est informé par écrit, en indiquant les faits qui motivent et date à laquelle il prend effet licenciement

Par exemple, un travailleur congédié pour désobéissance au travail, mais dans la lettre ne comprend pas une raison particulière ou des faits allégués.

La note inopportunité signifie que la société peut choisir entre deux options:

1. Une réintégration du travailleur et le paiement des salaires perdus.
2. Ou vous pouvez choisir de ne pas réintégrer le travailleur et verser une indemnité comprenant:

• 45 jours de salaire par année travaillée, jusqu’à un maximum de 42 mois si le contrat de travail est avant 12 Février, de 2012.
• 33 jours de salaire par année travaillée, jusqu’à un maximum de 12 mois si le contrat de travail est après le 12 février 2012.

1. REJET DE

Licenciement est approprié si l’on considère que la société est juste: lorsque les causes de licenciement sont portés au crédit et de vices de forme dans la lettre de résiliation.

Dans ce cas, le travailleur n’a pas droit à une indemnisation ou le paiement des salaires impayés. Cela ne peut qui ne signifie pas pour autant, obtenir des allocations de chômage, en fonction de leur niveau de contributions.

licenciement disciplinaire est la peine la plus sévère imposée à un travailleur de l’employeur. C’est un licenciement dont la raison principale de la résiliation du contrat, est un travailleur constitutif imputable à mener une infraction très grave.

Sanctionnable conduite dans un congédiement disciplinaire requis par la loi, les violations contractuelles sont les suivantes:

1. Absences ou la ponctualité au travail et injustifiées répétées.
2. Indiscipline ou la désobéissance au travail.
3. l’employeur ou les personnes verbales ou physiques travaillant dans l’entreprise ou des parents vivant avec eux infractions.
4. Transgression de bonne foi contractuelle. abus de confiance est également pénalisé dans l’exécution du travail.
5. La diminution continue et le niveau de performance volontaire ou travail convenu.
6. Ivresse ou de toxicomanie si atteinte aux fonctions plongeaient.
7. le harcèlement au travail ou mobbing pour des raisons de race ou d’origine ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l’âge ou l’orientation sexuelle et le harcèlement sexuel ou le sexe de l’employeur ou les personnes qui travaillent dans l’entreprise.
8. D’autres causes marquées dans la convention collective

LETTRE AU LICENCIEMENT DE REJET DE DISCIPLINE

Dans ces cas, nous avons discuté ci-dessus, dans la lettre de licenciement à offrir au travailleur détaillant qui a été rejeté par certaines de ces raisons, mais pas le licenciement est correct. L’employeur ne peut pas reconnaître qu’il est licenciement abusif, seul un juge peut déterminer. Par conséquent, si la demande ne juge votre entreprise et ne déclare pas l’illégalité, vous ne pouvez pas percevoir un dédommagement.

Dans la lettre les raisons d’une manière claire et justifiée et la date du licenciement prendra effet, indépendamment des autres exigences formelles qui peuvent nécessiter la convention collective devrait apparaître.

COMMENT CONTESTER un congédiement disciplinaire?

Tout travailleur a 20 jours ouvrables à compter de la date de licenciement (pas quand vous avez remis le feuillet rose) pour déposer une action en justice contre le licenciement. De toute évidence, plus tôt, il tente de parvenir à un accord de règlement et soumettre le bulletin de vote dans le registre de la médiation, l’arbitrage et de conciliation (SMAC).

La réconciliation est avant le dépôt d’une action en justice dans la procédure judiciaire sociale. Le but est d’éviter une procédure judiciaire avec un accord entre les parties dans les situations de conflit telles que des mises à pied ou des changements importants dans les conditions de travail. Si enfin il y a une demande à la Cour sociale, doit prouver l’intention de fournir la conciliation acte de certificat préalable de conciliation.

DISCIPLINAIRE DÉCHARGE :, injuste O NIL

Le juge déterminera si le licenciement peut être classé selon le cas, inappropriés ou non.

• Il est un renvoi si la cause qui a motivé la résiliation contractuelle est la forme justifiée et substance.
• Il sera licenciement abusif quand il ne peut pas être justifiée raison d’être amené à licencier le travailleur, ni dans le cas d’un congédiement injustifié.
• null renvoiS’il est prouvé que le licenciement est le résultat de race, de religion, le sexe, si elle est fondée sur une grossesse ou de maternité, les travailleurs qui ont demandé un congé pour soins de la famille, par une grève secondant. Est essentiellement que le licenciement était motivé par des motifs discriminatoires interdits par la Constitution espagnole, la loi ou ont violé les libertés et droits fondamentaux de trabajador.Cabe a noté que la classification d’un licenciement nul n’est pas un droit à indemnisation mais la réintégration immédiate du travailleur, avec paiement intégral du traitement des salaires.

Comme mentionné précédemment, une fois que nous recevons le feuillet rose, le meilleur conseil est de réaliser une bonne demande et réclamer ce qui est juste. L’embauche d’un bon cabinet d’avocats est la clé de la réalisation de la bonne demande pour défendre nos intérêts.

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