Uno de los momentos más duros que debe afrontar un trabajador es el despido. Se trata de una notificación formal de lo que, en muchos casos, viene sospechando en los días, semanas o meses anteriores. El papel del abogado laboralista es muy importante para que el afectado disfrute de todos sus derechos laborales, sociales y económicos
Una vez que la empresa entrega la carta de despido al trabajador, estos son los pasos y decisiones que el afectado debe tomar:
1 – Si le entregan la carta sobre la marcha, lo habitual es que se trate de un despido disciplinario o un despido objetivo. Con o sin preaviso.
2 – Comprobar que la fecha de la carta de despido es correcta. Si no lo es debe escribirla a mano. Con su puño y letra.
3 – Si el departamento correspondiente exige una firma y no estamos conforme, ante la duda, no debe haber problema en firmar. Pero hay que escribir la expresión ‘leído y no conforme’. Siempre con la fecha de entrega.
4 – El trabajador debe quedarse con el original de la carta de despido firmada y sellada por la empresa. Parece algo obvio, pero a veces no se hace y dificulta la tarea del abogado, que no conocerá la fecha exacta, el plazo, las causas, las condiciones, etc.
5 – Siempre es mejor recogerla en un primer momento, pero si vemos algo irregular o nos apoderan los nervios, se solicita el envío por burofax –tiene nuestro dirección actualizada-. No hay que temer que nos la entreguen con testigos, mientras podamos incorporar las advertencias anteriores a la carta.
6 – Ojo con el burofax. No debemos rechazarlo, ya que los plazos pueden empezar a correr y en el despido son muy breves: 20 días.
Una vez con la carta en nuestro poder, ¿qué debemos hacer?
Con toda la documentación que la empresa aporta, el trabajador debe acudir su abogado especialista en derecho laboral. Para comprobar si el cálculo de la cuantía de la indemnización recibida es correcto – en caso de ser un despido objetivo- los 20 días por año a veces no están bien calculados. Esto puede originar la transformación del despido en improcedente, con las consecuencias económicas evidentes.
Para el caso de un despido disciplinario, la empresa deberá incorporar en la carta detallada y motivadamente las causas del despido y no vale la mera mención del artículo del estatuto infringido. Para calcular la indemnización, su abogado tendrá en cuenta:
1 – La antigüedad real en la empresa. Información sobre periodos intermedios sin trabajar ‘oficialmente’, contratos con otras empresas del grupo o similares, bajas para vacaciones, o incluso, trabajos en Empresas de Trabajo Temporal para la empresa. Todas estas y muchas más circunstancias deben ser tenidas en cuenta para cuantificar el despido adecuadamente, Un error inexcusable vuelve a convertir un despido objetivo en improcedente.
2 – El salario a efectos de despido. No tiene que coincidir necesariamente con el que aparezca en nómina -que será el mínimo-, habrá que considerarse salario según convenio, adecuación del puesto a categoría real y cotización. Conceptos salariales no abonados en nómina, por distintas razones.
Con estos referentes, entre otros, deberemos cuantificar el despido. Si no estuviera cuantificado adecuadamente por la empresa convertiría, como ya hemos adelantado, el despido objetivo ‘con causa’ en improcedente. Esto tendría consecuencias económicas y la empresa debería elevar sustancialmente la indemnización percibida. A veces, las diferencias dinerarias son más que apreciables, no identificables a primera vista, si no tras una reunión del cliente con el abogado. La experiencia de este último debe servir para averiguar mediante una serie de preguntas lo que ni el mismo trabajador sabía que podía significar a afectos de su despido.
La importancia del abogado laboralista
El derecho laboral es lo suficientemente complejo como para no dejarse asesorar por cualquiera. El cliente debe acudir a su abogado laboralista de confianza y proteger adecuadamente sus derechos. Debe recordar que en esta materia los plazos son extremadamente cortos. El cliente no debe olvidar llevar:
– Carta de despido.
– Últimas nóminas. Ideal el último año.
– Informe vida laboral lo más actualizado posible.
Despidos, su calificación.
Cuando una empresa toma la decisión de despedir a alguien, es posible que esta decisión no sea legalmente correcta, por lo que, cabe la posibilidad que dentro de los 20 días hábiles (esto es,
descontando los sábados, domingos y festivos), el trabajador pueda impugnar ante el juzgado la decisión.
En el procedimiento de impugnación del despido, nuestro ordenamiento jurídico laboral nos obliga en primer lugar, a haber intentado una conciliación previa para ver si ha lugar a la negociación antes de acudir al juzgado.
Si en la conciliación no se llega a ningún acuerdo, se estudia si el despido es ajustado a derecho en los juzgados. Tras el estudio del caso, el despido puede ser calificado de tres formas distintas por el Juzgado, que presentamos en esta entrada de blog.
- EL DESPIDO NULO
Esta es la calificación más severa en nuestro ordenamiento jurídico laboral. Implica la readmisión inmediata del trabajador, así como el pago de los salarios que se han dejado de percibir desde que se ha despedido al trabajador hasta que se le readmite.
El despido puede considerarse nulo si:
- Ha sido discriminatorio
- Se ha hecho vulnerando derechos fundamentales (por ejemplo, derecho a la intimidad, o libertad de expresión, o de libre sindicación).
- O bien si se han vulnerado derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. Por ejemplo, si han despedido a una trabajadora por el hecho de estar embarazada, o al solicitar reducción de jornada o al volver del permiso de maternidad, paternidad, entre otros. Ello es así porque se considera que tales acciones empresariales vulneran el derecho de igualdad entre hombres y mujeres.
No es nulo el despido si, por ejemplo, aunque en el ejercicio de derechos de conciliación de vida laboral y familiar, el despido fuera por otra causa no relacionado con aquello.
Por ejemplo, trabajadora embarazada que la graban robando grandes sumas de dinero en la empresa.
- EL DESPIDO IMPROCEDENTE
Un despido es improcedente si no queda acreditado el incumplimiento alegado por el empresario -o éste no revista de especial gravedad o no sea proporcional la sanción- así como cuando no se hubiesen cumplido los requisitos formales de la carta de despido que son básicamente tres: que se notifique por escrito, que figuren los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos el despido
Por ejemplo, despiden a un trabajador por desobediencia al trabajo, pero en la carta no figura ningún motivo concreto ni se alega ningún hecho.
La calificación de improcedencia supone que la empresa puede escoger entre dos opciones:
- A la readmisión del trabajador y al pago de los salarios dejados de percibir.
- O bien puede optar por no readmitir al trabajador y pagar una indemnización que consiste en:
- 45 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 42 mensualidades si el contrato de trabajo es con anterioridad del 12 de febrero de 2012.
- 33 días de salario por año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades si el contrato de trabajo es con posterioridad del 12 de febrero de 2012.
- EL DESPIDO PROCEDENTE
Es procedente el despido cuando se considera que la empresa tiene razón: cuando se acreditan las causas del despido y no hay defectos formales en la carta de despido.
En este caso, el trabajador no tiene derecho a indemnización ni al pago de los salarios dejados de percibir. Ello no significa, sin embargo, que no pueda obtener la prestación por desempleo, dependiendo de su nivel de cotizaciones.
El despido disciplinario es la sanción más grave que un empresario impone al trabajador. Se trata de un despido cuyo motivo fundamental de rescisión de contrato, es una conducta imputable al trabajador constitutiva de una falta muy grave.
Las conductas sancionables en un despido disciplinario que dispone la ley, son los siguientes incumplimientos contractuales:
- Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo injustificadas y repetidas.
- Desobediencia o indisciplina en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
- La transgresión de la buena fe contractual. También se penalizará el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
- La disminución de forma continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
- Embriaguez o toxicomanía si repercuten negativamente en el despeño de las funciones.
- Acoso laboral o mobbing por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.
- Otras causas marcadas en el Convenio Colectivo
CARTA DE DESPIDO EN EL DESPIDO DISCIPLINARIO
En estos supuestos que hemos comentado anteriormente, en la carta de despido que se ofrecerá al trabajador se detallará que ha sido despedido por algunos de estos motivos, pero no por ello el despido es correcto. El empresario no puede reconocer que se trata de un despido improcedente, sólo un juez lo puede determinar. Por lo tanto, si no demandas a tu empresa y juez no declara la improcedencia, no podrás cobrar indemnización.
En la carta deben aparecer los motivos de una manera clara y justificada y la fecha en que el despido tendrá efectos, sin tener en cuenta otros requisitos formales que el Convenio Colectivo pueda requerir.
¿CÓMO IMPUGNAR UN DESPIDO DISCIPLINARIO?
Todo trabajador dispone de 20 días hábiles a contar desde la fecha de efectos del despido (no cuando te entregaron la carta de despido) para presentar una demanda judicial contra el despido. Evidentemente antes se intentará llegar a un acuerdo de conciliación y presentar la papeleta, en el Registro en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC).
La conciliación es el trámite previo a presentar una demanda judicial en el Juzgado social. La finalidad es evitar el procedimiento judicial con un acuerdo entre las partes en situaciones de conflicto como despidos o cambios substanciales en las condiciones de trabajo. Si finalmente hay demanda en el Juzgado Social, hay que acreditar el intento de conciliación previo aportando el certificado del acta de conciliación.
DESPIDO DISCIPLINARIO: PROCEDENTE, IMPROCEDENTE O NULO
El juez determinará si el despido podrá ser calificado como procedente, improcedente o nulo.
- Se trata de un despido procedente si ha queda justificada de forma y fondo la causa que motivó la rescisión contractual.
- Se tratará de un despido improcedente cuando no pueda quedar justificada el motivo que llevó a ser despedir al trabajador, así como tampoco se trate de un despido nulo.
- Despido nulo, si queda probado que el despido es a consecuencia de motivos raciales, religiosos, de sexo, si está fundamentado en una situación de embarazo o maternidad, trabajadores que han solicitado la excedencia por cuidado a familiares, por secundar una huelga. Básicamente se trata de aquel despido que ha sido motivado por causas discriminatorias prohibidas en la Constitución española, la ley o se han vulnerado los derechos fundamentales y libertades del trabajador.
Cabe recordar que la calificación de un despido como nulo no supone un derecho a una indemnización, sino la inmediata readmisión del trabajador, con el abono íntegro de los salarios de tramitación.
Como hemos comentado, una vez recibamos la carta de despido, lo mejor es asesorarse para llevar a cabo una buena demanda y reclamar aquello que es justo. Contratar a un buen bufete de abogados es clave para el llevar a cabo una buena demanda que defienda nuestros intereses.
